「兩性工作平等法」之「母性保障」的立法理由

(本文由政治大學勞工所 劉梅君教授提供)



一、前言

  「兩性工作平等法」草案從送進立法院至今,已將近十個年頭,仍遲遲未能立法三讀通過,其中引起最多爭論的莫過於「母性保障」及「職場性騷擾」這兩個部分,因為這兩者牽動的是長久以來傳統的性別規範與認知,因此這項立法工作,在觀念上及實踐上碰到阻礙就不是那麼令人意外。



婦女在就業市場中所遭遇到的「性別就業歧視」由來已久,如女性的婚育狀態是求職時的一項進入障礙(在企業中甚為普遍的「單身條款」及「禁孕條款」之陋習,就是一個明顯的例子),這種情況卻不會出現在男性身上。換句話說,不一定是因為女性的就業資格較男性差,而是女性所被期待的社會角色(主內賢妻良母)及被賦予的責任(養兒育女),對女性就業產生不小的限制與障礙。因此,要處理女性在就業市場上所面臨的不少歧視問題,就必須從賦予女性母職角色的文化規範與法令制度著手。更具體的說,女性在家庭私領域的養兒育女工作,若不為國家及雇主以社會安全及職場家庭友善方案予以協助的話,女性在職場所面臨的歧視終究難以解決。此乃「兩性工作平等法」立法的背景。然而由國家以立法手段,將傳統上視為是家庭的責任,轉移到雇主及國家,其依據何在?



二、「母性保障」立法的理論依據

(一)「職場」與「家庭」,既獨立又互有關聯

過去「法不入家門」的觀念使然,國家在法律制度上大致是以不介入私領域的事務為原則,因此,舉凡婚姻關係及親子關係等事務,一般都排除在法的規範之外。民國73年公佈施行的「勞動基準法」(以下簡稱「勞基法」),在規範工作場所勞資雙方的權利義務上,基本上也是秉持該精神。在那樣的法律氣候下,雇主不須也無義務把對勞方的照顧,從「工作」職場,延伸到「家庭」領域。「勞基法」雖有女工與童工的專章,將部分的「母性保護」做了初步的規範,如產假(流產假)、懷孕改調輕便工作、及哺乳時間等,但可以看出,勞基法之所以有這些母性保護的規定,其實是因為工作職場必然會面臨這些女性因生理職能變化所產生的衝突,而當時國際在這方面的規範大抵如此,為解決該衝突並順應國際潮流,故而有這些初步的母性保護規範。



然而「勞基法」主要目的是「勞動基準」的設立,因此對於不發生在職場,但卻對工作的執行有緊密關聯的家庭照顧等問題,自然就不是「勞基法」規範的對象。以至於與女性生殖機能連帶而來的相關需求,如「產假」、「陪產假」、「育嬰假」、「家庭照顧假」等,衍生出來的「工作」與「家庭」的衝突,就落在受雇者甚上,特別是女性受雇者被迫在「工作」及「家庭」間做二擇一的痛苦選擇。往往「家庭」職責是無法擱延的,且傳統文化也將其視為女性的「天職」,因此絕大多數女性被迫選擇了「家庭」。然而捨「工作」的結果,是工作年資的中斷及未來復業不易的困境。所以,「兩性工作平等法」中較積極的部份就在於「母性保障」觀念的提出,唯有我們體認到「家庭」角色的履行,必然會影響到「工作」角色的扮演,故為謀兩性工作平等,就不能不認真面對「工作」與「家庭」相衝突的事實,並積極尋求降低兩者衝突的解決方案。唯在「兩性工作平等法」中將「母性保障」予以法制化,擺明了就是要雇主及國家一同來擔負這些責任,因此,以下就簡單說明為何要立法將傳統被認為是「家庭/私領域」的責任,轉移到國家及雇主的道理。



(二)「養兒育女」就是「國家大事」!

首先要提出的問題是:「養兒育女」究竟是不是「國家大事

」?過去對這個問題,毫無疑問,答案是「NO」,「養兒育女」當然是「你家的事」,是屬於個別家庭的私事。意思很清楚地表明,在家庭中所發生的「養兒育女」、「奉養老代」等最核心的「家務事」,是個別家庭的「私職」,若未能克盡職責,則必會招致「失職」這類倫理道德的嚴厲譴責。國家不承擔「養兒育女」的具體證明,就是社會嚴重缺乏公立的扥育兒場所、設備及支持,因此,凡是六足歲之前的嬰幼兒照顧保育,就只能是個別家庭自求多福。這種國家不涉入的情況,在老年養護上更是嚴重,傳統觀念裡,奉養老代被視為是「反哺」的孝道行為,乃為人子女者的天職。然此種交付「私領域」的做法,所產生的影響是所有的嬰幼兒及老年人所得到的養護扥育,不論是量及質上均有著極大的差異。上焉者,衣食飽暖無虞,精神愉快;下焉者,貧困殘疾交迫,形容枯槁憔悴。



這裡立刻面臨的問題在於,一個人是否須為其無法決定的「

因」,負起該因產生的「果」?具體言之,嬰幼兒出生於特定家庭並非其所能決定,因此,日後與其他出生於不同家庭之嬰幼兒有著截然不同的生活條件,該名嬰幼兒是否有權拒絕接受該不利之生活條件?同樣地,許多老年人於晚年陷入貧困殘疾的境況裡,但貧困殘疾的發生在今日高風險的資本主義社會裡,往往在個人意志及能力的掌控之外,因此,我們是否能說,發生該類事故的老人要自行承擔該事故之後果?這項思維其實也就是二十世紀「社會人權」發端的基本思想,每個獨立個體均應保有人身生存尊嚴,然而資本主義的發達卻會對該生存尊嚴構成極大的威脅,故須集社會之力來確保所有人的生命尊嚴之維護。這也是西北歐社會中倡行的「社會連帶」(solidarity)觀念的背景。



「社會連帶」觀念反映的是世代間相互合作扶持的一種連帶關係,它跳脫狹隘的「家庭」框圈,而是將整體社會的每個份子彼此間視為命運共同體,在這個共同體下,沒有「家庭」的狹窄利益,也沒有各個世代本位的利益考量而已。在這連帶關係中,年長世代的過去貢獻被肯定,新生世代的未來貢獻則被期待,無論是年長世代或新生世代,都是整個社會共有的「資產」,年長世代作為過去的社會資產,新生世代作為未來的社會資產,全體社會在過去或未來受惠於他們,因此當然有責任集社會全體之力去扶持養護,使我們的年長世代於奉獻一生之後能安享餘年,我們的新生世代在其成長發育期能得到妥善的教養照顧,以便於日後為社會奉獻。這樣一種「社會連帶」觀念的落實,就是西北歐施行多年的「養兒育女」及「老年養護」責任的「社會化」。



「社會化」(socialization)顧名思義是排除了以往「家庭化」、或「個別化」或「私人化」的途徑,代之以「社會集體」的力量來提供嬰幼兒及老年者的養護照顧。當然此處,「社會集體」並不是倡導「大政府」,從西北歐諸先進國家政體發展的趨向觀之,國家扮演的是主要規範制定、監督及協調的角色。以西北歐國家的經驗而言,國家有責任去規劃一套良好的社會安全制度,並集全體社會的力量提供「育兒/扥老」服務及暨相關設施,協助個別家庭更有能力處理老人、小孩及生活中隨時可能發生的意外。



(三)「家務事」,也是「雇主的事」!

其次,第二個有待釐清的問題是:「家務事」究竟是不是「雇主的事」?由於「兩性工作平等法」在其中也規範了雇主的若干特定義務,包括有給或無給的一些假期,因而引發雇主強烈的反駁,他們的主張是,企業乃效率及利潤掛帥的事業體,非社會福利機構,因而與「家務事」連帶而來的責任,並不是雇主的義務範圍。雇主的責任是依照法令提供勞務工資、法定休息休假及福利事項,就算是盡到了雇主責任,換言之,依照這樣的邏輯,雇主的法定責任範圍明顯地是鎖定在與「生產」領域相關的義務上,至於「額外」的要負擔「生產」領域之外的「再生產」[1]責任 (如「母性保護」的措施),則是雇主極力抗拒的事。



但是「再生產」究竟該不該也是雇主的責任範圍呢?由於「再生產」牽涉到兩類勞動力的更新:己代勞動力,及新生代勞動力。比較容易理解的是「己代勞動力」再生產的責任,雇主對此異議不大(但不表示雇主在這點上都盡到責任了),透過工資的給與、工時的節制及休息的提供,提供受雇者適當的休息、飲食及衣著,來確保該勞動力能永續使用。至於「新生代勞動力」的繁衍及照顧這件事,在雇主眼中,與雇主最關心的「利潤」考量似乎無關,故雇主向來是極力抵制該項責任,因為對雇主而言,最在乎的是生產力,及透過生產力所實現的利潤率,因此凡是與商品生產(所謂「生產性」活動)沒有直接相關的活動,在雇主的認知中,就不是他的責任範圍。但究竟「新生代勞動力」的繁衍及照顧,是不是「生產性」的經濟活動,這一點是有討論的空間。在資本主義的邏輯下,養兒育女與市場的交換及剩餘價值的創造與實現,表面上看來似乎無直接關係,但實情卻正好相反,因為對下一代資本家而言,沒有新生代勞動力就無法進行價值創造的生產性活動(這一代資本家所使用的勞動力不正是上一代勞動力所生養出來的嗎?如果每一代資本家都不願負擔生養子女的責任,則下一代資本家即將面臨勞動力後繼無人的窘境!);對這一代資本家而言,若無生養兒女這件事,則價值實現的消費活動會減少一大半。由此可清楚看出,「養兒育女」關係到下一代的生產性活動與當代的消費性活動,而這兩類俱是「資本積累」的關鍵所在。從這個意義來說,養兒育女不能說不是生產性活動。甚至可以說,資本主義社會的發展,若無這兩類活動的支持,是難以存續下去。而資本家作為一個階級整體,當然是此類再生產活動的受益者。在商言商,基於受益者付費原則,雇主理當負擔該成本。當然問題在於雇主究竟該以何種方式負擔該成本,且須負擔到何種程度?對於這個問題,不妨參酌西北歐國家行之多年的經驗,這些國家在面對該責任的分配時,是以國家集體力量為主軸,再輔以企業的協助,企業所分擔的責任並不是以津貼的方式為之,而是以提供必要的假期為主,讓履行家務責任而暫時離開職場的員工能以「留職停薪」的方式,或不支薪的方式為之。因此,嚴格說來,雇主要負擔的是這些「母性保障」措施所產生的「管理成本」。



三、小結

現行「勞基法」除了「產假」已有規範外,其他「育嬰假」、「家庭照顧假」等都付之闕如,這表示現行法令沒課雇主及國家有關「新生代勞動力」的再生產責任。「兩性工作平等法」將這部分納入,但卻遭遇雇主極力的抗拒,如此態度擺明了要個別家庭及勞工為這一代雇主貢獻外,還要免費地為下一代雇主生養及栽培未來的勞動力。國家及雇主在扥兒養老上的缺席,對勞工家庭及女性勞工而言,是生命無法承受之重。長久以來女性在懷孕及請產假期間,受到雇主解僱或不當調動的情事,時有所聞,就是性別就業歧視最佳的明證。



今天立法推動性別工作平權,很重要的工作就是在觀念上要將「扥兒養老」工作的社會責任予以釐清,性別就業歧視現象,才有可能制度性的予以消弭。





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[1] 「生產」與「再生產」的概念特別指的是資本主義經濟型態下,經濟活動脫離家庭獨立存在,且經濟活動的目的不再是滿足勞動者之生存,而是為他人牟利者,謂之「生產性勞動」。至於「再生產」概念一般而言可區分為兩類:己代勞動力的再生產,與新生代勞動力的再生產。所謂「己代勞動力的再生產」,指的是這一代勞動力日常工作耗損後的修補,如現行「勞動基準法」有法定工作時間、休息及休假等規定,其目的是對勞動力的使用有所節制;再如基本工資的規定,其目的也是使勞動力不至餓死或凍死,以維持勞動力的生存延續。而「新生代勞動力的再生產」,指的是未來勞動力的繁衍及照顧的問題。當然所謂「再生產」還有第三個意義,與前述兩類有形的再生產不同,屬於無形的再生產,那就是「意識型態」的再生產,如透過教育、家庭及宗教等達成觀念思想的傳遞,這一點對資本「主義」的發達,其重要性不亞於資本的「生產性活動」。

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